«Сынық баспалдақ»: мансаптың бастапқы кезеңдеріндегі гендерлік кедергілер

Әйелдер үшін біздің қиялымызда мансаптық өсу және кәсіби орындалу проблемалары қалай көрінеді? Әйелдерді жоғары қызметке көтерудегі көзге көрінбейтін тосқауылдың метафорасы, жетекшілікте әйелдердің жоқтығы, жыныстар арасындағы жалақының теңсіздігі, мансап пен отбасының теңгерімі туралы «әйнек төбе» мәселесі туралы айту әдетке айналды.

Алайда McKinsey және LeanIn компанияларының 22 миллион адам мен 590 компанияны қамтитын соңғы бес жылдық зерттеуі гендерлік теңгерімсіздік проблемасының жаңа түбірін ашты. Қорытындысы, әйелдер көшбасшылықтың жоғары эшелонына жетпес бұрын, мансап сатысының ең басында қиындықтарға тап болады. Мұның бәрі сіз ойлағаннан әлдеқайда ертерек басталады, атап айтқанда әйелдерге жол жиі «тапсырылған» көшбасшылардың бірінші деңгейінен басталады.

Іс жүзінде бұл былай көрінеді – әйелге негізгі тұтынушылармен жұмыс істеудің орнына call-орталықта жұмыс ұсынылады, қаржылық менеджердің орнына есепші лауазымы, арт-директордың орнына қарапайым дизайнердің тағдыры . Сонымен қатар, барлық бастапқы деңгейдегі жұмысшылар шамамен тең: олардың жетістіктерінің ұзақ тізімі жоқ, олардың жұмыс тәжірибесі бірдей және олардың барлығы жоғарылату үшін бірдей қарастырылатындай жақсы.

Алайда, бірінші рет жоғарылаған әрбір 100 еркекке 72 әйел ғана келеді және бұл теңгерімсіздік жылдар өткен сайын ғана өсті. Ер адамдар әйелдерге қарағанда талантты, еңбекқор және өршіл ме, әлде әділетсіз нәрсе болып жатыр ма?

Әйелдер кінәлі ме?

Мәселе әйелдерде амбицияның жоқтығында деп жиі естисіз. Алайда, шын мәнінде, әйелдердің 71%-ы мансаптық өсуді қалайды, 29%-ы осылай дейді, ал 21%-ы жалақыны көтеруді сұрайды. Сіз таң қаласыз, бірақ бұл сандар ерлердің пайыздық үлесіне толығымен сәйкес келеді. Дегенмен, бұрынғыдай сауалнамаға қатысқан HR мамандарының 45%-ы мен ерлердің 21%-ы мәселе әйелдер арасында жеткілікті біліктіліктің жоқтығында деп есептейді.

Бұл көзқарастар үлкен командалармен және бюджеттермен «танымал» жұмыс, оның құзыретіне қарамастан, әйелге қарағанда ер адамға көбірек берілетініне әкеледі. Бірақ дәл осы жұмыс, өз кезегінде, топ-менеджерлердің назарына көбірек түседі және маңыздырақ тапсырмаларды орындауға арналған трамплинге айналады.

Көріп отырғаныңыздай, әйелдер мен ерлердің шамамен 1: 2 қатынасында көтерілуіне ешқандай себеп жоқ, бірақ бір түсіндірме бар - қиғаштық және нәтижесінде «сынған баспалдақ». Мансап баспалдағының алғашқы сынған баспалдағынан бері әйелдер қуып жету үшін жеткілікті жылдам көтеріле алмайды.

Әйелдердің өздері атап өтетін 3 себебі

«Бұзылған» жағдайдың басқа себептерін көретін әйелдерге сөз берейік, атап айтқанда:

1. Әйелдер жұмыста әртүрлі стандарттар бойынша бағаланады. Бұл «басқа стандарттар» дегеніміз не? Әлеуметтанулық зерттеулер ерлердің қызметін асыра бағалауға, ал әйелдердің жетістіктерін жете бағаламауға жалпы бейімдігімізді анықтады. Осының нәтижесінде әйелдер жоғарылау үшін қол жеткізген нәтижелерді көрсетуі керек, ал ерлерді әлеуетті, яғни болашақтағы жетістіктері үшін бағалауға болады. Бұл көбінесе әйелдердің өздері де, шешім қабылдайтындар арасында да жұмыстағы әйелдердің қабілеттеріне қатысты бейсаналық көзқарасты тудырады.
2. Әйелдердің компанияда ұсыныстарымен қолдау көрсететін «демеушілері» жоқ. Демеушілер кімдер және олар неліктен маңызды? Демеушілер мен тәлімгерлердің айырмашылығы - демеушілер - бұл бір компанияның жоғары лауазымды тұлғалары, олар адамды жоғарылатуға, мансабын одан әрі арттыруға белсенді түрде ұсынады. Көбінесе бейресми көмек ұсынатын тәлімгерлерден айырмашылығы, демеушілер үлкен жобалар немесе мансап мүмкіндіктері пайда болған кезде өздерінің қамқоршыларын ұсынады.
3. Әйелдер басқарушылық қызметке азырақ келеді. Әйелдердің ұйымда адамдарды басқаруға несиесі аз. Бөлшек сауда, банк ісі, технология, дистрибуция, денсаулық сақтау жүйесі, өндіріс, инжиниринг салаларында жағдай әртүрлі болуы мүмкін, бірақ бұл үрдіс жалғасуда: менеджерлер деңгейіндегі әйелдердің үлесі ерлерге қарағанда сөзсіз төмен.

Бірақ бәрі бірдей жаман емес. Кейбір компаниялар болашағы зор жас көшбасшылар үшін басшылар деңгейінде оқытуды қамтамасыз етеді. Бұл басқарушылық дағдыларды дамытуға және сонымен бірге әртүрлі мансап жолдарын зерттеуге арналған жеке жоспарлар, коучинг бағдарламалары болуы мүмкін.

Дегенмен, жағдайды жақсарту үшін көп нәрсе істеу керек. Бұл тиісті саясатты енгізу және мансаптық көтерілу үшін әйелдер мен ерлердің тең арақатынасын талап ету және менеджерлер рөліне кандидаттарды таңдайтындар үшін тиісті бейтараптылық тренингін өткізу және жоғарылатудың ашық критерийлері болуы мүмкін, және, әрине, әйелдерге арналған арнайы көшбасшылық бағдарламаларды жүргізу. және ер адамдарға басшылық лауазымдарға тең мүмкіндік беру.

McKinsey бағалауы бойынша, компаниялар жыл сайын көтермелейтін және басшылық лауазымдарға алатын әйелдер санының шамалы өсуін жалғастыра берсе, бірінші деңгейдегі ерлер мен әйелдер арасындағы алшақтық қысқарғанша тағы отыз жыл өтеді.

Бұдан шығатын қорытынды: «Сынық баспалдақтағы» әйелдер әлі де өз мансабын құруға және басқа әйелдерге қолдау көрсетуге тура келеді. Ал егер компаниялардағы өзгерістерге үміттенудің орнына, біз әйелдердің жұмыс орнында алға жылжуына өзіміз ықпал етсек ше? Ойлап көріңізші, күтпей, жаңа стратегияны қолданып жұмыс жасасақ, не істей аламыз?

«Шыны төбені» бұзудың 3 әдісі

1. Жағдай мен жағдайдың жасалуына шынайы көзқарас. Әйелдерді таңдауға және іріктеу процесіне белсенді қатысуға тырысыңыз. Зерттеулер көрсеткендей, әйелдерді топқа қосу әйел үміткердің таңдалу ықтималдығын арттырады. Ұйым әртүрлілік мәдениетін ынталандыратын және өз құндылығын дәлелдеу жарысынан гөрі өнімділігі үшін марапатталатын ортаны құруға көмектесіңіз. Егер сіз көшбасшы болсаңыз, стереотиптерсіз болашақта көтерілу үшін әйелдер санын көбейтуге тырысыңыз.
2. Әйелдерге үлгі. Жас қыз-келіншектердің көз алдында табысты әйелдердің үлгі-өнегелері жетіспейді. Егер сіз әйел болсаңыз, жастарға үлгі болыңыз, сәттілік пен сәтсіздік туралы әңгімелеріңізбен бөлісіңіз, өз көзқарасыңызды ашыңыз, көшбасшылық тәлімгер болыңыз және протегелеріңіздің мансабын жоғарылатыңыз.
3. Өзіңізбен бәсекелесу. Бұл принцип әмбебап, бірақ әсіресе әйелдерге қатысты. Өзіңізді ер әріптестеріңізбен жарысып жатырмын деп ойламаңыз. Өзіңіздің жетістіктеріңіз бен жетістіктеріңізді тойлай отырып, өткен өміріңізбен бәсекелесіңіз. Ол үшін өзіңіздің еңбегіңіз бен қабілеттеріңізді ашық айту арқылы көзге көрініңіз, бұл марапатқа ие болатын сынақ болсын.

Егер сіз осы принциптерді ұстанатын болсаңыз, барлығына пайда әкеледі: жеке сіз бейтараптық, кәсіби орындаушылық, адалдық сезімін аласыз. Қызметкерлер әділ қарым-қатынасты көріп, олардың адалдығы арта түсетіндіктен, бизнес пайда көреді, ал қызметкерлердің қанағаттануы моральдық және іскерлік нәтижелердің жақсаруына әкеледі.

Мәселе не екенін біле тұра, ұмыту мүмкін емес. Біздің әрқайсымыз мүмкіндіктер теңдігі императивін басшылыққа алып, «сынған» баспалдақты түзете аламыз деп ойлаймыз.