Мазмұны
Сәлем құрметті блог оқырмандары! Врум-Йеттонның шешім қабылдау моделі көшбасшыға белгілі бір мәселе мен жағдайға ең оңтайлы болатын стильді таңдауға мүмкіндік береді.
Кейбір жалпы ақпарат
Бұрын біз жетекшінің жеке басына және оның мінез-құлық ерекшеліктеріне байланысты басқарудың әртүрлі стильдерін қарастырдық. Мысалы, «Директивалық басқару стилінің нысаны мен негізгі әдістері» мақаласында егжей-тегжейлі сипатталған авторитарлық стильді алайық, сондықтан, егер есіңізде болса, оның жағымды жақтарынан басқа, көптеген жағымсыз жақтары бар. пайдасынан гөрі зияны көп.
Директивалық бастық жобаны жүзеге асыру үшін қатаң жағдайлар жасаса, кейбір қызметкерлер «құлап кетеді», өйткені оларға өз ойын еркін жеткізуге, шығармашылықпен айналысуға мүмкіндік беру керек. Бұл қайта құру және бейімделу мүмкіндігі ғана емес, сонымен қатар қандай жағдайда басқару стилі ең қолайлы болатынын түсіну қажет деген қорытындыға әкеледі.
Виктор Врум мен Филипп Йеттон көшбасшылықтың бес түрі бар деп санайды, олардың ішінде ең жақсы және жан-жақты бірнешеуін бөліп көрсету мүмкін емес, олардың әрқайсысы жағдайға тікелей таңдалады.
Нұсқаулықтың 5 түрі
A1 - автократиялық. Яғни, шамамен айтқанда, билікті толық басып алу. Сіз күрделілікті өзіңіз анықтап, қазіргі кездегі ақпаратты пайдаланып шешім қабылдайсыз. Сіздің қызметкерлеріңіз бұл бүкіл процесс туралы білмеуі мүмкін.
A2 аз, бірақ бәрібір автократиялық. Қол астындағылар не болып жатқанын қазірдің өзінде аздап түсінеді, бірақ олар ықтимал мәселе туралы ақпарат бергендіктен, алдыңғы нұсқадағыдай олар ешқандай қатыспайды. Баламаларды іздеу бұрынғысынша директордың құзырында.
С1 — кеңес беру. Билік өз қарамағындағыларға қызықты нюанстарды айта алады, тек олар өз пікірін бөлек сұрайды. Мысалы, алдымен бір қызметкерді кеңсеге сөйлесу үшін, екіншісінен кейін шақыру. Бірақ, ол барлығына ағымдағы жағдайды түсіндіріп, оған қатысты пікір сұрағанымен, ол бәрібір өз бетімен қорытынды жасайды және олар қызметкерлердің ойларына мүлдем қарсы болуы мүмкін.
C2 - кеңес беретін түрі. Бұл нұсқада алаңдататын сұрақ айтылатын жұмысшылар тобы жиналады. Осыдан кейін әркімнің өз көзқарасы мен идеясын айтуға құқығы бар, бірақ директор бәрібір қызметкерлердің бұрын айтылған ойларына қарамастан өз бетінше шешім қабылдайды.
G1 — топ немесе оны ұжымдық деп те атайды. Тиісінше, компания директоры тек талқылауды реттейтін, бірақ нәтижеге көп әсер ете алмайтын төраға рөлін ойнауға тырысады. Топ өз бетінше миға шабуыл немесе жай әңгіме түрінде мәселені шешудің ең қолайлы және тиімді әдісін таңдайды, нәтижесінде дауыстар есептеледі. Сәйкесінше, көпшілік дауыс жинаған жеңеді.
ағаш суреті
Менеджерге қандай опцияны таңдау керектігін анықтауды жеңілдету үшін Врумм мен Йеттон шешім ағашын әзірледі, онда көрсетілген сұрақтарға бірте-бірте жауап бере отырып, билікке қайда тоқтау керектігі түсінікті болды.
Шешім қабылдау қадамдары
- Тапсырманың анықтамасы. Ең маңызды қадам - егер қате мәселені анықтасақ, біз ресурстарды ысырап етеміз, сонымен қатар уақытты ысырап етеміз. Сондықтан бұл процесті байыппен қабылдаған жөн.
- Модельді құрастыру. Бұл өзгерістерге қалай қарай жылжитынымызды нақты анықтайтынымызды білдіреді. Дәлірек айтсақ, бұл жерде біз мақсаттарды, басымдықтарды, сондай-ақ іс-шараларды жоспарлаймыз және жүзеге асырудың кем дегенде шамамен мерзімін белгілейміз.
- Модельді шындыққа тексеру. Мүмкін, кейбір нюанстар ескерілмеді, сондықтан нәтиже күткендей болмайды, тек алдын ала болжауға болатын күтпеген қиындықтар туындауы мүмкін. Сондықтан осы кезеңде өзіңізден немесе әріптестеріңізден: «Мен бәрін ескеріп, тізімге енгіздім бе?» деп сұраңыз.
- Тікелей практикалық бөлігі — бұрын жасалған идеялар мен жоспарларды іске асыру.
- Жаңарту және жақсарту. Бұл кезеңде модельді нақтылау мақсатында практикалық бөлімде пайда болған кемшіліктер ескеріледі. Бұл болашақта қызметтің күтілетін нәтижелерін алуға көмектеседі.
критерийлері
- Қорытындылар теңгерімді, сапалы және тиімді болуы керек.
- Мұндай жағдайларда менеджердің тәжірибесі жеткілікті болуы керек. Ол не істеп жатқанын және оның әрекеттері неге әкелуі мүмкін екенін түсінуі керек. Сондай-ақ сенімді ақпаратқа ие болу маңызды, сондықтан оған қол жеткізу шектелгендіктен ыңғайсыз жағдайлар болмайды.
- Мәселе құрылымды болуы керек және онымен күресуге тырысатын әрбір қатысушы оның қаншалықты көрінетінін түсінуі керек.
- Директивтік емес түр қолданылатын жағдайларда бағыныштылармен сәйкестік, сондай-ақ олардың қолданылатын әдістер туралы келісімі.
- Өткен тәжірибеге байланысты билік өз қызметкерлерінің қолдауына қалай сене алатынын салыстыру қажет.
- Қол астындағылардың мотивация деңгейі, әйтпесе, өздеріңіз білетіндей, қызметкерлер компанияны жылжытуға мүдделі болмаса, қажетті нәтижеге жету қиын болады.
- Мәселені шешу жолдарын іздейтін топ мүшелерінің арасында қайшылықтың туындау мүмкіндігін болжай білу де маңызды.
қорытынды
Міне, бүгінгі күн, құрметті оқырмандар! Түсінгеніңіздей, Vroomm-Yetton моделі жағдайға байланысты, сондықтан сіз қалай бейімделуге және икемді болуға қабілетті екеніңізді түсіну үшін басқарудың әрбір түрін іс жүзінде қолданып көріңіз. Мен «Заманауи көшбасшының жеке қасиеттері: олар қандай болуы керек және оларды қалай дамыту керек?» Мақаланы оқуды ұсынамын. Өзіңізге және жақындарыңызға қамқорлық жасаңыз!
Материалды Журавина Алина дайындаған.